Gestructureerde feedbackgesprekken

Naast een open cultuur waarin collega’s elkaar feedback geven, worden er per jaar ook drie formelere gesprekken voorzien met je teamleider. Deze drie gesprekken noemen we binnen Obelisk de ‘Denken – Durven – Doen’ gesprekken, afgekort als DDD.

Deze gesprekken worden flexibel ingezet. Enerzijds worden deze gesprekken in een cyclus geplaatst, waarbij na het Doe-gesprek opnieuw een Denk-gesprek plaatsvindt. Door deze cyclus te blijven doorlopen, wordt je als medewerker telkens opnieuw in een zelfreflectiemodus gezet. Daarnaast is je eigen loopbaan steeds in ontwikkeling, wat maakt dat je nieuwe verantwoordelijkheden, taken, competenties … verwerft, waar je het DDD-principe steeds opnieuw op kunt toepassen. Anderzijds zijn deze drie momenten een minimum. Ook hierbuiten kan je tijdens het jaar een formeler feedbackgesprek met je teamleider aanvragen, wanneer jij daar nood aan hebt. Ook jouw teamleider dat dit initiëren, wanneer hij of zij het gevoel heeft dat het nodig is.

Denk-gesprek

DENKEN over mogelijkheden.

Ongeveer drie tot zes maanden na de indiensttreding vindt er een gesprek plaats tussen jou en je teamleider. De bedoeling is om bij de start van je loopbaan binnen Obelisk even stil te staan bij jezelf en je loopbaan binnen Obelisk.
Hierbij komen de volgende vragen aan bod:

  • Nadenken over succesmomenten in je functie: welke momenten gaven je energie?
  • Krijg je voldoende ruimte en verantwoordelijkheid in je functie?
  • Hoe kan je je sterktes inzetten in je huidige rol?
  • Welke vaardigheden wil je meer ontwikkelen om nog succesvoller te worden?
  • Wat zijn je ambities op korte en lange termijn? Welke stappen kan je zetten om die te realiseren?
  • Hoe ervaar je de samenwerking met collega’s, klanten …?
  • Welke begeleiding verwacht je van je leidinggevende?

Durf-gesprek

DURVEN te veranderen.

Maximum twee weken na het denk-gesprek kom je opnieuw samen met je teamleider, om jouw doelstellingen vanuit het denk-gesprek vast te leggen. Je legt doelstellingen vast op drie niveaus:

Ik
vb. Kwaliteit van mijn sollicitatietrainingen verbeteren.

Ik en mijn team
vb. Tijdig hulp vragen aan collega’s wanneer ik deadlines niet ga halen.

Ik en mijn organisatie
vb. Inzicht in jobs van collega’s uitbreiden om zelf zicht te krijgen op lange termijn ambitie.

Voor elk van deze niveaus kan je je doelstellingen toevoegen op Intuo. Zo krijg je een duidelijk overzicht van waar je al staat en welke stappen je nog kan ondernemen. Probeer dus zeker per doelstelling na te denken over enkele concrete stappen die je kan zetten om deze te behalen. Deze stappen of subdoelen kan je mee in Intuo ingeven en op die manier je progressie opvolgen. Uiteraard kan je ook altijd doelstellingen aanvullen, bijvoorbeeld na het volgen van een training of het krijgen van feedback.

Twee voorbeelden van enkele concrete stappen of subdoelen, gelinkt aan de doelstellingen hierboven:

  1. Kwaliteit van trainingen verbeteren:
    • Sollicitatietrainingen bij collega’s volgen.
    • Train de Trainer volgen.
    • Materiaal op SharePoint bekijken, verzamelen en selecteren.
  2. Inzicht verwerven in jobs van collega’s:
    • Kennismakingsgesprekken met vijf collega’s die verschillende taken hebben.
    • Visual maken rond oriëntatiebegeleiding, werknemersopleidingen en trajectbegeleiding.
    • Visual maken waar ik zelf naartoe wil groeien.

Meer informatie over de link tussen Intuo en de DDD-cyclus, vind je een aantal stappen terug of via onderstaande knop:

Doe-gesprek

Na een jaar volgt er een terugkoppelingsgesprek met je teamleider om je traject te evalueren. Hierbij ligt de focus op de volgende vragen:

  • Welke doelstellingen heb je behaald? Welk effect heeft dat?
  • Welke doelstellingen heb je nog niet behaald? Hoe ga je dit aanpakken? Wat heb je hierin nog nodig?
  • Heb je nieuwe vaardigheden ontwikkeld?